Kako vam Process Communication Model može pomoći da zaposlite prave ljude?

 

Kako je sve počelo?

 

Povezanost PCM-a i regrutacije počela je krajem 70-ih godina prošlog veka.

NASA je tek počela sa programom lansiranja spejs-šatl letelica u svemir. Tadašnji glavni psihijatar u NASA-i, dr Teri Megvajer (Terry McGuire), bio je odgovoran za procenu psihološke podobnosti astronauta za pripremu misije.

To nimalo nije bio lak zadatak, jer je trebalo izabrati prave ljude, mentalno i fizički spremne za takve izazove. Ljude koji znaju da efektivno komuniciraju, upravljaju svojim emocijama, kao i stresom. Na sve pomenuto, dodajmo i pritisak velikih troškova koji prate takve misije, te da je značaj kompatibilnog tima samim tim još više došao do izražaja.

Kako je u to vreme rad Dr Taibi Kahlera već bio priznat i za koji je 1977. dobio nagradu Eric Berne Memorial Scientific Award, Megvajer je pozvao Taibija da učestvuje u procesu selekcije i intervjuima budućih astronauta. Taibi je posle 5- 10 minuta prikupio dovoljno informacija o profilu kandidata, što je Teriju uzimalo bar sat vremena po kandidatu. Ovakva ušteda vremena, pri samim procesima selekcije i regrutacije je obezbedila PCM-u ulazak na velika vrata u NASA-u kao i u velike kompanije širom sveta.

 

Šta je to PCM činilo drugačijim i kako nam pomaže da izaberemo prave kandidate za svoj tim?

 

U PCM-u imamo osnovni koncept od 6 tipova ličnosti u svima nama. Svaki tip ličnosti komunicira na različit način, percipira i doživljava svet na 6 različitih načina, ima drugačije psihološke motivatore kao i predvidiv set obrazaca ponašanja kada su u stresu. Detaljnije o osnovama PCM- pročitajte ovde.

U nastavku se nalazi pregled karakteristika svih tipova ličnosti, njihove snage, obrasci ponašanja i indikatori ponašanja pod stresom.

Kada ovo imamo na umu i vidimo profil potencijalnog kandidata pred sobom nakon urađenog PPI testa (Personality Profile inventory), ne samo da možemo da pronađemo osobu koja se uklapa u određeni opis posla, već i da nađemo osobu koja bi bila „fit“ za naš tim, a svima je jasno koliku vrednost to sa sobom nosi.

Pored pojedinačnog izveštaja postoje i timski izveštaji nakon urađenih PPI testova.

 

Sada zamislimo situaciju da je pred nama jedan imaginarni tim koji već imamo i želimo novog kolegu u tom timu.

Grupni izveštaj tog tima pogledajte u nastavku.

 

Dominantni tipovi ličnosti u ovom timu su Thinker, Persister i Promoter.

Pri odabiru novog zaposlenog koji bi bio deo ovog tima posebno treba imati u vidu da tražimo kandidata sa sličnim profilom, odnosno da su mu prva tri dominatna tipa ličnosti jedan od gore pomenutih. Zašto? Bolje će komunicirati, imati slične potrebe, načine rada i interakcije, kao i motivatore za bolji performans.

Ukoliko bismo zaposlili jednog Imaginer-a ili Rebel-a, oni bi imali potrebu za drugačijom komunikacijom i interakcijom što bi stvorilo nerazumevanje i manjak efektivne komunikacije.

Na samom intervjuu u potrazi za recimo Thinker-om u bazi koji bi bio dobar „fit“, posmatramo sledeće indikatore ponašanja:

 

• Posmatra svet kroz filter logike

• Njegove glavne karakterne snage su logika, organizovanost i odgovornost

• Slušamo da li na intervjuu postavlja dosta pitanja tražeći dodatne informacije, da li češće koristi reči kao što su „Ja mislim“, „ko“, „šta“, „gde“ , „koje opcije“, „informacije“, „struktura“, „činjenice“…

• Da li odgovori koje daje prikazuju odgovornu, logičnu osobu sa velikim stepenom odgovornosti.

• Opservacijom utvrđujemo njihovu neverbalnu komunikaciju koja nam može pomoći da identifikujemo Thinkera u bazi

• Da li u razgovoru ima tendenciju da kategoriše ljude i stvari

 

Putem PCM modela možete kreirati poseban interview guide (vodič za intervju) i definisati neophodne kompetencije koje će vam obezbediti strukturisan intervju putem kojeg ćete uvek posatvaljati prava pitanja.

Koristeći PCM metodologiju pri regrutaciji i selekciji kandidata uz PPI upitnik (Personality Profile inventory) koji je standardizovan i daje nam psihometrijski uvid u pozdanost samog testa i validnost strukture ličnosti, možemo sa velikom verovatnoćom da uradimo predikciju kako na mikro nivou, vezano za trenutnu poziciju koju biramo, tako i na makro nivou, vezano za kandidatov dalji razvoj u kompaniji.

Zahvaljujući sveobuhvatnosti PCM-a, dobijamo novi pristup u ispitivanju motivacije kandidata, kao i uvide koliko kanditat ili kolega „fituju“ sa vrednostima kompanije (Culture fit).

Primenljivost PCM-a je zaista velika, a izbor je samo vaš 😉

 

Autor teksta

Nadežda Pejić

 

Ukoliko vam se dopao tekst i želite više da saznate o PCM metodologiji i njenoj širokoj upotrebi, saznajte sve o narednom PCM treningu na ➡➡➡ ovom linku.